1、概念
   组织行为学是研究组织中人的行为与心理规律的一门科学，是管理心理学的新发展，它们既有一致性，也存在一定的差别。 
 
1.1 组织中的个体
•个体行为中的基础 
•态度和工作满意度 
•人格与价值观 
•知觉与个体决策 
•基本的动机概念 
•动机：从概念到应用 
•情绪和心境 

1.2 组织中的群体
•群体行为的基础 
•理解工作团队 
•沟通 
•领导的基本观点 
•当代领导问题 
•权力与政治 
•冲突与谈判 

1.3 组织系统
•组织结构的基础 
•组织文化 
•人力资源政策与实践 

2、研究对象
    组织行为学的研究对象是组织中人的行为与心理。市场经济的一个重要特征是充满竞争，而竞争归根结底是人的竞争，是人的素质的竞争，是人的心理活动和行为的竞争。现代企业管理的一个显著特点是“以人为中心”的管理。随着社会文明的进步，人的作用显得日益重要。如果一个企业中员工素质不高，或者员工的积极性未调动起来，那么，这个企业中的资金、土地、原料、设备、信息等物质因素都不能实现其真正价值。
 
3、研究内容
组织行为学研究内容是以企业中的“人-人”系统为重点的。
在一个企业中，主要可以分为两大部分：
（1）对物的管理，称之为“人-物”系统；
（2）对人的管理，称之为“人-人”系统。

4、传统方法
4.1 泰罗法 
　　弗雷德里克•温斯洛•泰罗提倡在不同的工艺技术中利用时间和动作的研究，以及零件与工序的标准化对工厂的生产进行科学管理。泰罗的方法是对操作进行研究并且在仔细观察和实验之后确定一些原则，依据这些原则就能使操作过程按照最有利于管理的方式来完成。他力图建立一套依据工作成绩与产量来实行奖惩的制度，要建立起一种管理制度，能使那些监管人员只需应付那些例外的有问题的情况，而不至于为了对下级进行时时刻刻的个人监督而疲于奔命。
 
4.2 法约尔法 
　　泰罗侧重于生产管理，而亨利•法约尔，一位法国经理和工程师，则试图把整个管理过程系统化。法约尔认为管理的基木责任就在于计划-要设立一种正规的机构来进行组织活动-组织，领导，协调，以及控制。法约尔倡导了几条管理原则:每个管理人员应该只有一位上级，以免接受互相矛盾的指示(即统一指挥原则)。每个职工都必须向某一上级汇报工作(即职权层系原则)。在组织安排的计划中，对所有参加同样活动的职工都应指定相同的目标(即指示一致原则)。
 
4.3 巴纳德法 
　　切斯特•巴纳德，认为组织是一种合作性的系统，在这种系统里，职权只能自下而上地委派，而不能自上而下地授予。一个组织要能发挥作用，必须使其中的个人之间能够互相交往，而且都愿意为实现某此共同目标而做出贡献。管理工作的任务就是要使组织工作达到专业化。
　　（1）领导者应当通过明确各级岗位责任，指派称职的人选充任这些职位，并协助建立非正式的信息交流渠道，来保持组织中的信息交流，从而少用正式的交流渠道。 
　　（2）管理人员应通过鼓励、控制、监督、训练及教育等手段来维持高昂的士气，从而得到职工们必要的服务。 
　　（3）管理人员必须拟定出组织的计划与目标，并把它们贯彻到组织的最基层去。 

5、发展
组织行为学的发展三个阶段： 
　　 1900—1927年，以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段
　　 1927—1965年，以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段
　　 1965—现在，以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段

5.1 早期研究 
　　组织行为学发展的一个重要原因是为劳资关系矛盾斗争寻求解决办法的结果。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。资方追求效益，劳方期待公平，满足生活和人性方面的需求。劳资矛盾的加剧，引发的大规模罢工、关闭工厂等，会使得劳资双方两败俱伤。
　　“科学管理”之父泰勒认为，劳资双方不应为争夺一小块利益而喋喋不休，而应设法提高生产效率，进而提高产出和利润，提高工资和改善条件。只有这样，大家的日子才好过，双方也由过去的心理对抗变为心理协同。泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“工时定额”、“工作流程图”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法，在很大程度上调动了工人的积极性，提高了生产效率。
　　雨果•芒斯特伯格被人们称之为“工业心理学之父”，首次在英国伦敦出版的具有里程碑意义的名为《心理学和工业效率》一书中，芒斯特伯格明确提出，他的目标在于去发现：
（1）寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合
（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出
（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果
　　芒斯特伯格的著作，又得到莉莲•吉尔布里斯创新思想的补充。在1914年出版的《管理心理学》一书中，吉尔布里斯就想把早期的心理学概念应用到科学管理实践中去。她关心工作中人的因素。她强调，在应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要。工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。她首次提出“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但在当时并未引起人们足够的重视。 
　　把心理学应用到管理方面的另一位重要的早期行为科学家是沃尔特•迪尔•斯科特。从20世纪20年代起，人们开始逐步认识到心理学在研究工作环境中越来越重要，工业心理学开始兴起。 

5.2 霍桑实验的影响 
　　早在1924—1927年间，美国国家研究委员会与西方电气公司合作开展一项研究，以确定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对试验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员打算宣布整个试验失败之际，哈佛大学的埃尔顿•梅奥却看出某些不寻常的东西，便和罗特利斯伯格以及其他一些人继续进行研究。改变试验小组照明度，改善休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。于是梅奥和他的研究人员做出结论，必定有其他因素在起作用。他们认为，生产率的提高是由一些社会因素在起作用，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感）以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法，如激励、劝导、领导和信息交流等方式开展管理工作。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这通称为“霍桑效应”。
 
霍桑实验及早期人际关系学家提出了许多关于组织中人的行为的概念：
（1）企业组织不仅是一个技术—经济系统，而且是个社会系统；
（2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受各种不同的社会和心理的影响；
（3）企业中存在着“非正式组织”；
（4）强调“民主”而不是“独裁”的领导模式；
（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道；
（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能；
（7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作的积极性。
 
梅奥等人提出的“人际关系理论”闻名于世，成为行为科学研究的先声。从此，更多的管理学者、专家关注并致力于对人的行为的研究，自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了对该问题的研究进程，从而导致行为科学这一新兴学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，提出了“行为科学”的概念。

6、组织行为学与管理心理学的联系与区别

6.1联系 
　　从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。组织行为学与管理心理学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。
（1）研究的目的相同。 
（2）研究的对象一致。
（3）研究的内容大同小异。
（4）很多理论来源相同。

6.2区别 
前者的研究对象是指组织中人的外在、可观测、可变的行为，而后者的研究对象是指组织中人的心理（包括外在、可观测、可变的行为，也包括内在的、甚至是不可观测、不可变的行为，如思维、本能）。由此决定了组织行为学的研究成果更为具体、直观、实用，而管理心理学的研究成果则比较抽象、隐晦和理论化。
 
7研究方法与模型 
7.1 研究方法

7.1.1 经验总结法 
　　这是研究者根据实际工作者的经验，用组织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体发表后产生很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论包括组织行为学的知识，其经验有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要组织行为学家与他们合作，开展咨询活动，从理论上提高他们的经验，使之科学化，总结后再加以推广。
 
7.1.2 实验法 
　　这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。 
7.1.3 现场研究法 
　　现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常与实际工作者合作共同完成。
　　现场研究也包括研究者出于研究目的的挂职行为。研究者以某一层次的真正管理者的身份出现，参与企业的某些实际管理过程，从而在管理一线获得机会超前识别并解决管理过程中的组织行为问题。
 
7.1.4 案例比较法 
　　案例研究是对一个组织进行的详尽分析。案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点。对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。
 
7.2 一般模型 
　　组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为： 
　　（1）个体水平：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响； 
　  （2）群体水平：主要研究沟通模式、领导方式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为； 
　　（3）组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。 
　　个体、群体和组织心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种因果关系。自变量有时通过中间/中介变量影响因变量。根据哈克曼对行为有效性的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作： 
　　（1）组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准； 
　　（2）从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力； 
　　（3）组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。 
　　表现这种行为有效性的指标比较常见的有： 
　　（1）效果
　　（2）效率 
　　（3）缺勤
　　（4）离职
　　（5）工作满意度 
　　效果和效率是两个不同的概念，前者是指方向、目标正确，做正确的事；后者是指快速地实现目标，正确地做事，少走弯路。组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。 
　　从目前国际流行的实证研究方法来看，许多变量需要通过具有一定信度和效度的量表加以测量。比方说，对于“离职倾向”，就可以通过下面三个陈述加以测量： 
•在未来的12个月内，我可能会离开这家公司。 
•在未来的三年内，我可能会离开这家公司。 
•如果能够得到多一点薪水，我就可能跳槽。 

笔记信息来源：
http://wiki.mbalib.com